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    裴谦轻咳两声，说道：“你这个想法，明显是有问题的。”

    “如果这三类人对腾达而言，可有可无，那确实无需给他们优待。”

    “但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”

    吴滨愣住了：“啊？这三类人是腾达目前急需的人才？”

    作为一个HR，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的知识盲区。

    如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。

    可裴总说的是什么？这三类人是腾达急需的人才？

    到底哪里急需了！

    看到吴滨茫然的眼神，裴谦解释道：“怎么就不是腾达急需的人才了？”

    “腾达现在面临最大的问题是什么？公司过分的年轻化！”

    “公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃。”

    “但是！”

    “年轻化也会存在一些问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”

    “以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现在腾达的规模越来越大，我们需要一些沉稳的基因。”

    “俗话说，家有一老，如有一宝。”

    “35岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习的地方。”

    “很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”

    “但腾达的情况完全不同。”

    “首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”

    “既然我们能完美地规避这些劣势、充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”

    吴滨嘴巴微张，莫名觉得裴总说得很有道理。

    他想了想，又说道：“那裴总，后两种人……也是腾达急需的人才？”

    裴谦点点头：“当然了！”

    “近期内有生育计划的人，说明他们对自己的人生有明确的规划，同时比较有家庭责任感。这种人，虽然家庭会牵扯他们的一部分精力，但也能给他们带来奋斗的动力嘛！”

    “为了家庭，为了小孩，为了来之不易的工作机会，他们也会非常努力的。”

    “至于那些申请劳动仲裁又打赢了官司的人，说明他们勇于同社会上的歪风邪气做斗争，勇于拿起法律的武器维护自身的合法权益，这种大无畏的斗争精神，不是对腾达精神的完美注解吗？”

    “所以，这三种人，我们腾达都要，而且多多益善！”

    “不仅是招聘，未来的几年内，腾达还要办托儿所、幼儿园甚至中小学。”

    “我们有很多员工都到了谈婚论嫁、结婚生娃的年龄了，公司要为他们解决后顾之忧！”
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